ジェンダーイニシアチブは失敗しました—ほとんどの女性はまだリーダーになりたくありません

の男女格差 支払い、ポジション、さらには年金 働く女性のための確立は確立されていますが、研究によると、近年、ジェンダー志向のギャップも生じています。 これは、女性が男性と同じようにランクを上げることを熱望しておらず、より多くの女性が職場でリーダーシップの役割に応募することを奨励する取り組みに影響を与える可能性がある場合です。

近年の社会的平等を高めるための世界的な推進力は、ビジネスの世界全体で女性がリーダーシップの役割でどのように過小評価されているかについての継続的な研究によって主導されてきました。 例えば、 最近の研究 は、上級管理職の女性の割合が徐々に増加している一方で、「リークパイプライン」効果は、企業で最高の地位に到達する女性が少ないことを意味していることを示しています。

この状況により、政策立案者やビジネスリーダーは ダイバーシティイニシアチブ バランスを崩そうとして。 結局のところ、研究は次の証拠を示しています より良い財務実績 より多くの女性が上級職に就いている組織の間で、 経済的利益 女性が彼らの完全な経済的可能性を達成できることを確実にすること。

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これらのイニシアチブは偏見をなくすことに焦点を当てる傾向があり、採用から昇進までのさまざまな段階を対象としています。 一部の企業はまた設計します 柔軟な作業オプション リモートで作業する機能など。 インクルージョンとサポートの文化を構築することも、たとえば、メンターシップとアドボカシープログラムを実施することによって役立ちます。

リーダーシップへの女性の参加を増やすという目標は、紛れもなく善意です。 しかし、これらのダイバーシティイニシアチブを実施する場合、ビジネスリーダーは、女性がこれらのリーダーシップの役割になりたいかどうかを考える必要があります。

現時点では、多くの女性は実際にはリーダーを目指していません。 リサーチ 私はワシントン州立大学のリア・シェパードとミラノ・ビコッカ大学のタチアナ・バルシキナと一緒に修了しました。 リーダーシップと管理職に対する男性と女性の願望を比較した調査のメタアナリシスは、男性が女性よりもリーダーシップの役割を志向する可能性が非常に高いことを示しています。 138,000人を超える米国の参加者の最終サンプルを使用して、60年間の調査を検討しました。 また、これらの結果に基づいてシミュレーションを作成しました。この結果、8つの階層レベルを持つ企業では、リーダーシップ志向の性別の違いが、最高の組織レベルのすべての女性に2.13人の男性がいることを意味します。

私たちの調査によると、願望の違いは大学時代頃に現れます。 インターンシップや夏の仕事など、多くの人が初めて仕事を味わう時期です。 また、業界が重要であることがわかりました。 性別の願望のギャップは、看護や教育などの女性が支配する分野で確かに見られますが、政治やビジネスなど、より混合された男性が支配的な分野でははるかに大きくなります。

ダイバーシティイニシアチブの数が 増加、特に過去10年間、私たちのメタアナリシスは、リーダーシップの願望における性別の違いが過去60年間同じままであることを示しています。 これは、現在のダイバーシティイニシアチブがこれらの役割に関する女性の懸念に対処していないか、イニシアチブが一般的すぎて女性の特定のニーズに合わせて調整する必要があることを示唆している可能性があります。

それを機能させる

私たちの調査によると、企業のダイバーシティイニシアチブは機能していません。 したがって、ビジネスリーダーとマネージャーは、これらのイニシアチブの開発に女性の実際の願望を織り込むより良い仕事をしなければなりません。 特に男性が支配的な環境では、女性従業員の低い願望の背後にある特定の理由を理解することから始めるのが良いでしょう。

願望のギャップの説明をテストすることはできませんでしたが、それは 「セルフステレオタイピング」。 これは、個人が自発的にジェンダーの規範に準拠して、ジェンダーのステレオタイプを内面化するときです。 女性にとって、これはより共同体の固定観念を内面化することを意味する可能性があり、それは女性が自分たちをリーダーに似ていないと見なすように導きます。 当然のことながら、そのような女性は指導的地位を熱望する傾向はありません。 一方、男性は男性的な「エージェント」ステレオタイプを内面化する可能性があります。これにより、男性は自分自身や他の人をより細かく制御できると考えるようになります。これは、人々がしばしばリーダーについて抱くステレオタイプの考え方とも一致します。

もちろん、他の説明も可能です。 これには、偏見や差別など、職場でより否定的な経験をしている女性が含まれる可能性があります。 また、女性は、リーダーシップの地位とそれに伴う責任を受け入れることが、家族の生活に悪影響を与える可能性があることを懸念している可能性があります。 たとえば、女性はしばしば より多くの力を保持します 家庭での意思決定に関しては、非常に多く、職場の力を得ることにあまり関心がありません。

女性を強化する試みは、メンターシップスキームの開発やロールモデルの強調など、具体的かつ的を絞った介入から始める必要があります。 組織はまた、キャリアの早い段階でリーダーシップの可能性を示し、組織全体で上向きに進歩するための有用なリソースとサポートを女性に提供することに焦点を当てる必要があります。 私たちの結果は、女性のリーダーシップの願望を高めることを目的とした介入は、理想的には大学の前または大学の間に行われるべきであることを示唆しています。 キャリアのこの段階にある女性は、すでにリーダーシップの役割を果たしている女性を見て交流する機会を持つことで特に恩恵を受ける可能性があります。

ビジネスの上位層に到達する女性の数を増やすために、より多くのことを行うジェンダー多様性イニシアチブを作成することが可能です。 そして、より多くの女性が指導的地位に就くためのスペースを作ることは、公正であるだけではありません。 それはまた持つことができます ポジティブ 会社への影響 パフォーマンス。

この記事 Ekaterina Netchaeva、助教、 ボッコーニ大学 から再発行されます 会話 クリエイティブコモンズライセンスの下で。 読む 原著。